Có lẽ không có yếu tố đơn lẻ nào có tác động đến tương lai của công ty - theo hướng tốt hơn hoặc xấu hơn - hơn là việc lựa chọn CEO mới. Chọn lựa một CEO là một đề xuất cao cấp, được cho là quyết định quan trọng nhất mà ban quản trị có thể đưa ra.

Trong khi một số tình huống đòi hỏi người kế nhiệm phải đến từ bên ngoài - như sự thay đổi và chuyển đổi liên tục trong ngành và trong chiến lược - chúng tôi tin rằng những ứng viên nội bộ vẫn là CEO tương lai được chọn. Và theo kịp nhịp độ cải tiến trong môi trường kinh doanh phức tạp và không ngừng thay đổi yêu cầu một nhà lãnh đạo mới - người có thể xây dựng mạng lưới xã hội phức tạp và khai thác “sự đổi mới tiềm ẩn” của tổ chức và các đối tác kinh doanh. Không có gì đáng ngạc nhiên khi lợi thế này thường đi cùng với một người được đa số biết đến, một người được tổ chức và cả hệ thống lớn hơn tổ chức hoạt động coi trọng.

Ban quản trị làm cách nào để tìm kiếm được một CEO mới mà phẩm chất của người đó phù hợp với những thách thức của thế kỷ 21? Chúng tôi xin chia sẻ dưới đây bảy nguyên tắc chúng tôi cho là quy trình kế nhiệm “tiêu chuẩn vàng”:

• Cung cấp cho ban quản trị hồ sơ của những CEO nổi bật nhờ chiến lược kinh doanh. Khởi đầu thành công trước đó với quy trình kế nhiệm được lên kế hoạch bằng cách cam kết với ban quản trị về một quy trình liên kết chiến lược nhằm xác định các ưu tiên kinh doanh ngắn hạn và dài hạn. Sau đó dẫn dắt các ưu tiên chiến lược đến những kinh nghiệm, năng lực và các phẩm chất cá nhân yêu cầu ở vị CEO kế tiếp. Gói gọn tất cả những điều trên vào một hồ sơ CEO thành công có thể sử dụng như một bản kế hoạch chi tiết để đánh giá các ứng viên CEO bên trong và bên ngoài.

• Tiến hành đánh giá các ứng viên theo tiêu chuẩn của ngành, các chỉ số hợp lý về tiềm năng lãnh đạo, và hồ sơ CEO bạn vừa phát triển. Cần phải có một cái nhìn chính xác, trung thực và đa diện về điểm mạnh và yếu của các ứng viên trong hỗn hợp các báo cáo định lượng có thể đánh giá không chỉ năng lực và kinh nghiệm có liên quan mà còn các phẩm chất cá nhân bên trong và những phương hướng phù hợp với thành công.

• Nghĩ về 2 đến 3 CEO tiền nhiệm, không chỉ tìm cách thay thế người đương nhiệm. Quá trình kế nhiệm CEO là một quá trình tiếp diễn được thiết kế để phát triển kênh tài năng - không phải là một sự kiện đơn lẻ. Các công ty cần phát triển một mục tiêu kép bao gồm cả chuẩn bị cho những lãnh đạo có khả năng trong khoảng ngắn hạn - trung hạn và xác định những người trong tổ chức có tiềm năng lãnh đạo trong tương lai

• “Đào tạo chéo” thế hệ CEO kế nhiệm bằng cách kết hợp đào tạo tại chỗ, huấn luyện chuyên sâu, tư vấn và giáo dục. Một khi bạn đã đi sâu vào không chỉ đơn thuần là tìm kiếm một CEO thay thế, mà còn cả những thế hệ kế nhiệm tiềm năng có thể cống hiến trên cương vị CEO, hãy giúp những tiềm năng ấy được hé mở bằng những kế hoạch phát triển riêng biệt phù hợp với nhu cầu của mỗi cá nhân và yêu cầu của tổ chức ở một lãnh đạo tương lai. Khi những người kế nhiệm tiềm năng trở thành những đối thủ thực sự cho vai trò của mình, nên tập trung vào xác định các lĩnh vực để thúc đẩy tăng trưởng và thu hẹp các khoảng cách.

• Trở nên gần gũi với hàng ngũ dự bị và những tiềm năng của họ. Nên có 7 CEO tiềm năng trong công ty ở đủ các thế hệ. Bạn có biết họ là ai không? Bên cạnh việc tạo điều kiện cho các CEO tương lai phát triển tiềm năng của họ, những cá nhân này nên thường xuyên tiếp xúc với ban quản trị cả trong điều kiện chính thức hay không chính thức để những người đứng đầu có thể tiếp tục đánh giá tiềm năng của họ trên vai trò CEO tương lai. Một khi những các nhân sự này đang trong cuộc đua đến ghế CEO, ban quản trị cần biết nhiều hơn: Người này sẽ hành động thế nào dưới áp lực? Liệu điều đó có ảnh hưởng đến khả năng lãnh đạo của họ không? Liệu họ có thể hiện được sự nhanh nhạy và bản lĩnh cần thiết khi đưa ra những quyết định khó khăn. Nhận thức về phẩm chất lãnh đạo và động cơ nhà lãnh đạo cũng quan trọng tương đương với kinh nghiệm của cá nhân và những ghi chép chứng minh.

• Duy trì quá trình kế nhiệm CEO như một chương trình của hội đồng quản trị bởi nó đảm bảo một tiến trình đa tầng, đa thế hệ. Quy trình kế nhiệm CEO là một quá trình tiếp diễn, “mãi xanh tươi”, có thể tiếp tục, thậm chí ngay lập tức sau khi chỉ định một CEO mới. Khi những lãnh đạo tiềm năng xuất hiện từ một vài tầng lớp thấp hơn trong công ty, ban quản trị cần lưu ý về các kế hoạch phát triển để có thể đảm bảo đáp ứng nhu cầu lãnh đạo trong tương lai của tổ chức

• Đảm bảo việc lên kế hoạch quản lý và phát triển tài năng của bạn có liên hệ tới chiến lược kinh doanh dài hạn. Trong cả những buổi họp thường xuyên của ban quản trị và các buổi họp mặt bên ngoài trụ sở, rất nhiều công ty hiện liên kết những buổi hop về chiến lược và những buổi hop về phát triển tài năng để đảm bảo rằng mọi thay đổi trong chiến lược đều nói lên những yêu cầu cho lãnh đạo trong tương lai. Vì có một loạt các “tương lai” khả thi cần lên kế hoạch, các hồ sơ lãnh đạo khác nhau tương ứng cũng cần phải lên kế hoạch.

• Phát triển và duy trì một đội ngũ lãnh đạo có năng lực đòi hỏi một cam kết giữa các phòng ban trong công ty và ban quản trị, cũng như một sự đầu tư lâu dài. Những ứng viên kế nhiệm nội bộ không tự trưởng thành chỉ sau một đếm. Những ứng viên có khả năng là sản phẩm của hàng năm lên kế hoạch, đào tạo, và hướng dẫn - lý tưởng nhất là khoảng 5 năm trước khi bắt đầu sự chuyển giao đã được lên kế hoạch - để đảm bảo rằng họ có được những kỹ năng và kinh nghiệm họ cần và điểm mạnh của họ có liên quan đến phẩm chất bên trong và những cơ hội thể hiện trước khi họ đảm nhiệm vị trí CEO.

Đây là sự đầu tư có thể đem lại lợi nhuận gấp nhiều lần, vì nó cho phép các công ty liên tục tăng cường khả năng lãnh đạo cần thiết để đưa ra các ưu tiên chiến lược cho hiệu suất cao, đồng thời phát triển thế hệ lãnh đạo kế cận cho một thế giới không ngừng phát triển. Áp dụng phương pháp tiếp cận này cũng cho phép tổ chức trở thành nơi các tài năng hàng đầu đua tranh để có suất tham gia vì nó hấp dẫn cho phát triển cá nhân và phát triển sự nghiệp. Cuối cùng nhưng không kém phần quan trọng, hầu như mọi thứ đều liên hệ mật thiết với việc bảo vệ lợi ích của cổ đông thay vì đáp ứng “quy trình kế nhiệm CEO tiêu chuẩn vàng”, khi nó đảm bảo xác suất các lãnh đạo phù hợp sẽ mang đến những thành công bền vững.

Victoria Luby, đối tác khách hàng cao cấp tại tập đoàn Korn Ferry Hay, thường tư vấn khách hàng về vấn đề kế nhiệm CEO.

Jane Stevenson, Phó chủ tịch dịch vụ CEO và hội đồng quản trị, dẫn dắt thực hành kế nhiệm CEO toàn cầu của Korn Ferry.

Thu Thủy

Lược dịch theo Harvard Business Review