Khi nền kinh tế ngày càng trở nên khó tính hơn, các giám đốc điều hành bắt đầu nâng cao quan ngại về việc tìm kiếm và phát triển những nguồn nhân lực tốt.

Điều này thể hiện qua sự khác biệt trong các cuộc khảo sát những năm gần đây, vào năm 2014, 36% các nhà tuyển dụng đều có những báo cáo về việc thiếu nguồn nhân lực tốt, con số cao nhất kể từ năm 2007, và trong một cuộc khảo sát vào năm 2015, 73% giám đốc điều hành bày tỏ lo lắng về việc nhân lực thiếu những kỹ năng cần thiết. Vậylafm thế nào để các công ty có thể đạt được lợi thế cạnh tranh trong cuộc chiến nguồn nhân lực như ngày nay? Điều đầu tiên và không thể không kể đến, đó chính là việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng.

Cách tiếp cận để xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hiệu quả đã thay đổi trong những năm gần đây – do ảnh hưởng bởi việc tuyển chọn và trách nhiệm trong việc này. Cụm từ “thương hiệu nhà tuyển dụng” được biết đến vào khoảng giữa những năm 90: Nó nhấn mạnh cương vị của một công ty ở vị trí người tuyển dụng hơn là nhấn mạnh vào giá trị thương hiệu thông thường. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng trở thành trọng tâm chính vào những năm 2004 tới 2008, trong thị trường nhân lực ngày càng cạnh tranh, các tập đoàn hàng đầu như Unilever, Shell và P&G bắt đầu tập trung và nhất quán hơn trong việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển. Điều này đã dẫn đến sự phát triển của các giá trị hấp dẫn người lao động, trong đó đề cập tới những giá trị cốt lõi mà công ty – nhà tuyển dụng cung cấp, các chỉ dẫn cụ thể nhằm tăng tính nhất quán trong việc đăng tải các thông tin tuyển dụng. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng thường nằm ngoài truyền thông mà thay vào đó được quản lý bởi nguồn lực và nhân sự.

Thời thế thay đổi. Với sự bùng nổ của mạng truyền thông xã hội, các công ty hiển nhiên có nhiều lợi thế hơn. Giờ đây người lao động tin vào nhũng lời nhận xét từ chính nhân sự của công ty đó hơn là những nội dung quảng cáo tuyển dụng. Điều này có nghĩa là việc thu hút các tài năng dựa phần lớn vào sự cam kết và truyền bá của người lao động.

Để hiểu được sự thay đổi này có ý nghĩa gì trong việc vận hành doanh nghiệp, chúng tôi đã khảo sát hơn 2000 giám đốc quản lý cấp cao về những hoạt động phát triển thương hiệu người tuyển dụng của họ và quảng cáo tại 18 nước. Những dữ liệu được cập nhật từ tháng 10 đến tháng 12 năm 2014, và kết quả được công bố tại Universum’s “2020 Outlook, the Future of Employer Branding.”

Một trong những phát hiện quan trọng của chúng tôi đó là các nhà lãnh đạo hiện nay đặt phần lớn trách nhiệm cho việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cho giám đốc điều hành hoặc marketing hơn là các nhà tuyển dụng hay nhân sự. Thực tế, trong số 60% CEO mà chúng tôi khảo sát đều nói rằng trách nhiệm được trao cho CEO (40% nhà lãnh đạo marketing đồng ý với điều này) – điều này cũng đồng nghĩa với việc thương hiệu nhà tuyển dụng đang được chú ý nhiều hơn.

Khi chúng tôi hỏi khảo sát về mục tiêu tương lai của thương hiệu nhà tuyển dụng, 40% nói đó là sự đảm bảo nhu cầu tuyển dụng trong dài hạn, 31% khác cho rằng nó quan trọng trong việc xây dựng danh tiếng của doanh nghiệp toàn cầu. Một trong những nguyên nhân cho việc chuyển đổi trách nhiệm này có thể do Phòng nhân sự thiếu khả năng bao quát những mục tiêu này. Cũng trong khảo sát PWC về những quan ngại của CEO về việc thiếu kĩ năng, chỉ 1/3 trong số đó tự tin về sự chuẩn bị của Phòng nhân sự trước những xu hướng thay đổi về quản lý nhân lực này. Đặc biệt trong các công ty vừa và nhỏ vẫn quan niệm HR như một bộ phận hành chính đơn thuần, rất nhiều CEO đang đóng vai trò tích cực hơn trong câu chuyện về thương hiệu nhà tuyển dụng.

Marketing cũng đang dần đóng vai trò quan trọng hơn trong việc định hình thương hiệu. Bởi ngày nay khi các mạng xã hội truyền thông đã giúp gán danh tiếng công ty cùng với trải nghiệm của khách hàng, việc trao đổi trực tiếp với khách hàng đang trở nên rất quan trọng trong việc định hình thương hiệu. Rất nhiều doanh nghiệp nhấn mạnh chất lượng và sự cống hiến của nhân viên trong thị trường khách hàng, và điều này vô hình chung ảnh hưởng tới việc họ đánh giá như thế nào là một nhân viên tiềm năng. Tương tự như thế, sức mạng thương hiệu của nhà tuyển dụng cũng có sự ảnh hưởng đáng kể với chất lượng, niềm tự hào và độ cam kết của những nhân viên, và từ đó họ có thái độ tích cực khi làm việc với khách hàng. Hơn thế nữa, các nghiên cứu khác cũng chỉ ra mối liên hệ giữa những nhân viên hài lòng với những khách hàng hài lòng, chẳng có gì ngạc nhiên khi càng ngày càng nhiều công ty muốn điều chỉnh chiến lược xây dựng thương hiệu và khách hàng trong những năm tới.

Vậy các công ty đang làm gì dể xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng? Theo khảo sát chúng tôi thực hiện, 61% nói rằng họ đang phát triển các giá trị hấp dẫn người lao động để củng cố các hoạt động xây dựng thương hiệu của họ. Và lúc này, mạng xã hội đã vào cuộc trong phương diện truyền thông. Mặc dù 74% người khảo sát nói rằng họ có xuất hiện ít nhất là ở mức trung bình trên mạng xã hội, chỉ 1/3 có nhân viên thường xuyên trả lời và đăng bài trên các trang này. Đáng ngạc nhiên hơn là chỉ có một nửa những người trả lời có đo lường hoạt động trên mạng xã hội của họ. Các công ty vẫn còn rất nhiều phương án để phát triển thương hiệu trực tuyến. Nhưng phần lớn các nhà lãnh đạo khẳng định họ sẽ tăng tần suất xuất hiện trên các mạng xã hội bằng các bài post và quảng cáo nhiều hơn trong 5 năm tới. Và 69% chia sẻ sẽ đo lường ảnh hưởng của các hoạt động mạng xã hội.

Các dấu hiệu về một thị trường lao động cạnh tranh cao và nhiều thách thức hơn đang ngày càng rõ rệt, rất nhiều tổ chức chuyển trọng tâm chú ý sang việc phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng của mình. Dựa trên nghiên cứu của Universum, từ việc đo lường ảnh hưởng của chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng giữa hàng trăm doanh nghiệp mỗi năm, chúng tôi tin rằng những bước dưới đây sẽ giúp các nhà lãnh đạo thu hút nhân lực chất lượng cao:

• Đánh giá mức độ nhận diện và danh tiếng của thương hiệu nhà tuyển dụng của mình bằng các khảo sát dành cho những đối tượng mục tiêu bên ngoài

• Biết được những điểm mạnh, lợi thế của tổ chức và biến chúng thành những giá trị hấp dẫn người lao động

• Năng động hơn trong việc sử dụng các mạng xã hội để đăng tải các tin tức nhấn mạnh điểm mạnh của tổ chức và xây dựng danh tiếng thương hiệu

• Đảm bảo tất cả các bộ phận trong tổ chức hiểu và nắm bắt rõ được giá trị của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh và vị trí trách nhiệm để đảm bảo danh tiếng tổ chức.

Sự công khai mà mạng xã hội đem lại trong thời đại mới khiến các tổ chức không thể chỉ đơn thuần dựa vào các quảng cáo tuyển dụng để xây dựng hình ảnh tích cực cho thương hiệu. Với giá trị của sự ủng hộ từ nhân viên ngày càng tăng, danh tiếng của một tổ chức dựa vào việc phát triển các giá trị văn hoá doanh nghiệp. Và dù cho HR hay marketing đóng vai trò dẫn đầu trong việc truyền thông thương hiệu nhà quản lý, ngày càng nhiều tổ chức nhận ra trách nhiệm cho việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cuối cùng cũng sẽ phải thuộc về CEO.

Thu Thủy

Lược dịch theo Harvard Business Review