Đầu tư

Trang chủ » » Lợi ích của một nền kinh tế sẻ chia lợi nhuận

Lợi ích của một nền kinh tế sẻ chia lợi nhuận

16/11/2016

Chuyên mục: Đầu tư In trang

Thực tế, trong 35 năm qua, tiền lương công nhân ở Hoa Kỳ không theo kịp với đà tăng năng suất. Điển hình là năng suất của người lao động phi nông nghiệp đã tăng gấp đôi so với trước đây. Tuy nhiên, phần lợi nhuận ngày càng tăng theo đó chỉ rót vào túi của các CEO, nhà quản lý cấp cao, cổ đông và chủ sở hữu.

Theo thống kê, tiền lương của nhóm 10% lao động thấp nhất đã giảm khoảng 6%, đối với người lao động trung bình thì thu nhập chỉ tăng vỏn vẹn 5-6%, còn những người ở hàng top 1% lại kiếm được nhiều hơn tới 150% so với trước kia. Vậy phải làm thế nào để cải thiện xu hướng đáng lo ngại này?

Một giải pháp tiềm năng cho vấn đề này chính là các chương trình chia sẻ lợi nhuận trên diện rộng. Song song với đào tạo nghề và các cơ hội việc làm, nhằm tạo điều kiện cho người lao động được tham gia vào giải quyết các vấn đề chung và có quyền đưa ra quyết định, các chương trình này còn được chứng minh là có thể nâng cao sự gắn bó và trung thành của nhân viên, giảm chi phí, và tăng năng suất cũng lợi nhuận.

Hình ảnh minh họa: Những người công nhân đang làm việc trong dây chuyền lắp ráp thay phần sau của TV 32-inch, tại công ty Element Electronics, Winnsboro, Nam Carolina.

Chia sẻ lợi nhuận còn mang lại lợi ích cho người lao động. Thật vậy, những người lao động làm việc trong các công ty áp dụng chương trình chia sẻ lợi nhuận và quyền sở hữu dành cho nhân viên thường nhận được mức lương cao hơn đáng kể, so với người lao động trong các công ty tương đương nhưng không có thoả thuận như vậy. Theo Fortune, hơn một nửa trong danh sách 100 công ty đáng để làm việc nhất áp dụng các chính sách chia lợi nhuận hoặc cổ phiếu sở hữu cho cả những người nằm ngoài Ban giám đốc, bao gồm cả những nhân viên kỳ cựu.

Mặc dù những chương trình chia sẻ lợi nhuận trên diện rộng thực sự mang lại nhiều lợi ích, tại Mỹ, chỉ có khoảng một phần ba số công nhân làm việc trong lĩnh vực tư nhân nhân tham gia, và nắm giữ khoảng 20% cổ phiếu trong công ty. Vậy nếu các chương trình này mang lại hiệu quả rất tích cực, tại sao chúng lại không được phổ biến rộng rãi hơn?

Lý do đầu tiên là bởi, các Giám đốc điều hành vốn đã bỏ túi một phần lợi nhuận đáng kể trong tổng doanh thu của công ty do lo ngại rằng thu nhập của họ sẽ giảm, điều này tác động mạnh đến các chương trình chia sẻ lợi nhuận cho nhân viên. Vì những chương trình này giúp tăng tổng lợi nhuận, nhưng có thể làm giảm thu nhập của các nhà quản lý cổ đông.

Thứ hai, chính công nhân cũng lo ngại rằng chia sẻ lợi nhuận có thể ảnh hưởng thu nhập của họ, bởi thay vì việc nhận một khoản tiền lương tháng chắc chắn thì họ sẽ nhận một khoản lợi nhuận biến động theo doanh thu của công ty, điều này dẫn đến khoản tiền cuối cùng mà họ nhận được có thể bị thấp hơn bình thường. Do vậy, cần phải lên các phương án hiệu quả để ngăn chặn trường hợp này xảy ra, và thiết lập quyền thương lượng tập thể mạnh mẽ để có các biện pháp bảo vệ cần thiết.

Thứ ba, nếu các chương trình chia sẻ lợi nhuận được áp dụng với mục đích đạt được hiệu quả mong muốn về năng suất, thì cần phải kết hợp với các sáng kiến khác để đảm bảo quyền lợi của người lao động. Một cách để đạt được điều này là thành lập “công đoàn lao động” – nhóm nhân viên được bầu ra, có quyền được thông tin và tham vấn, kể cả về các điều khoản làm việc.

Công đoàn lao động song hành với quyền thương lượng tập thể mạnh mẽ chính là hai tính năng phổ biến tại những công ty lớn trong các nền kinh tế phát triển. Nhưng chúng đang thiếu hụt tại Mỹ, nơi mà luật pháp liên bang gây khó khăn cho các công ty khi thành lập Hội đồng nhân viên; ngăn cấm các cuộc đàm phán giữa người sử dụng lao động và người lao động về những vấn đề vượt quá điều kiện làm việc trong quá trình thương lượng tập thể, mặc dù hầu hết nhân viên đều thiếu quyền thương lượng tập thể. Gần đây, Công đoàn lao động Ngành Ô Tô của Mỹ đã thông báo một cách đầy hứa hẹn rằng, họ đang tiếp tục thúc đẩy các quyền thương lượng tập thể, cũng như phối hợp với Ban quản lý để thành lập một Công đoàn lao động trong nhà máy Volkswagen (Đức) tại Tennessee.

Trở ngại thứ tư đối với việc thành lập các chương trình chia sẻ lợi nhuận là chúng yêu cầu một sự thay đổi cơ bản trong văn hóa doanh nghiệp. Mặc dù hầu hết các công ty đều công nhận tầm quan trọng của nguồn nhân lực, nhưng hầu hết những Giám đốc điều hành cao cấp nhất và các cổ đông vẫn có xu hướng coi nhân viên là một nguồn chi, chứ không phải là một nguồn thu – cách nhìn nhận này đã ăn sâu vào nhận thức từ xưa đến nay và rất khó để thay đổi.

Khác với những lợi ích về mặt tài chính của việc giảm chi phí lao động, những ích lợi của chia sẻ lợi nhuận không chắc chắn cũng như rất khó để cân đo đong đếm, vì nó thể hiện từ từ thông qua sự nâng cao lòng tận tụy của nhân viên và giảm bớt chi phí, chứ dường như không có tác dụng ngay tức khắc lên giá trị cổ phiếu - một yếu tố chính quyết định thu nhập của ban giám đốc. Vì vậy, không hề ngạc nhiên là những lợi ích chia sẻ lợi nhuận mang lại đang bị nhiều công ty đánh giá thấp, đặc biệt là những doanh nghiệp chỉ tập trung vào các chỉ số thành công ngắn hạn.

Hơn nữa, ngay cả khi đã nhận ra những ưu điểm của việc chia sẻ lợi nhuận, các công ty có thể vẫn thiếu những kiến thức chuyên ngành cần thiết để xây dựng một chương trình phù hợp với nhu cầu của họ. Một số tiểu bang đã mở ra những văn phòng kỹ thuật hỗ trợ, chủ yếu để giúp các công ty vừa và nhỏ vượt qua khó khăn này. Chính phủ liên bang nên tạo ra một chương trình hỗ trợ riêng của mình, dựa trên nỗ lực của các bang, và phổ cập tới nhiều doanh nghiệp hơn nữa.

Từ góc độ chính sách, có thể làm nhiều hơn nữa để khuyến khích các doanh nghiệp xây dựng nên những thỏa thuận chia sẻ lợi nhuận trên diện rộng. Pháp luật hiện hành của Hoa Kỳ cho phép các doanh nghiệp trích một phần từ thu nhập chịu thuế của tất cả nhân viên, ngoại trừ năm nhà điều hành hàng đầu - những người mà khấu trừ tiền lương hàng năm bị giới hạn là 1 triệu đô la Mỹ, trừ khi khoản đền bù vượt mức đó “liên quan đến lợi nhuận”. Được thúc đẩy một phần nhờ chính sách ưu đãi thuế này, các công ty đã chuyển phần thu nhập của các giám đốc điều hành hàng đầu thành cổ phiếu và một số hình thức khác trong thỏa thuận chia sẻ lợi nhuận và quyền sở hữu chứng khoán, phần lớn giảm trừ lao động thường xuyên.

Một số chuyên gia đề xuất hạn chế khấu trừ thuế trên thu nhập dựa trên năng suất đối với các doanh nghiệp sử dụng chương trình chia sẻ lợi nhuận trên diện rộng. Nhưng, mặc dù phương pháp này có thể khuyến khích việc chia sẻ lợi nhuận cho người lao động nhiều hơn, song sẽ tiếp tục dung túng cho việc giảm thuế đáng kể đối với thu nhập khủng của các giám đốc điều hành hàng đầu.

Ứng cử viên tổng thống Mỹ Hillary Clinton đã đưa ra đề xuất cụ thể hơn: một khoản tín dụng thuế suất 15% đối với lợi nhuận mà công ty chia sẻ cho người lao động trong vòng hai năm. Bằng cách giảm thuế tạm thời, chương trình này sẽ giúp công ty bù đắp các chi phí hành chính trong quá trình thiết lập chương trình chia sẻ lợi nhuận. Để hạn chế chi phí và tránh bị lạm dụng, lợi nhuận tổng cộng hơn 10% trên số tiền lương của nhân viên sẽ được loại trừ; tổng số tiền được cung cấp cho các công ty cá nhân sẽ bị giới hạn; và áp dụng các biện pháp bảo vệ chống lại việc chia sẻ lợi nhuận thay thế cho tiền lương, tăng lương, và các lợi ích khác. Các khoản tín dụng thuế có thể cũng sẽ thay đổi nhanh chóng trong văn hóa doanh nghiệp, bằng cách thúc đẩy các cuộc thảo luận các cấp không chỉ về ích lợi của việc chia sẻ lợi nhuận, mà còn để chia sẻ thông tin và quyền quyết định với nhân viên.

Thu nhập trì trệ của đa số người lao động ở Mỹ đang tác động tiêu cực lên sự phát triển kinh tế đối với cả “cầu” (bằng việc giảm đi mức tiêu thụ gia đình) và “cung” (thông qua các tác động bất lợi về cơ hội giáo dục, phát triển nhân lực và đổi mới). Đây là lúc chúng ta phải hành động để thúc đẩy tăng trưởng mạnh mẽ hơn và công bằng hơn. Đề xuất chia sẻ lợi nhuận của bà Clinton là một bước đi đúng hứng đầy hứa hẹn.

Bài viết này được xuất bản dưới sự hợp tác với Dự án Syndicate. Ấn phẩm này không bao hàm sự chứng thực quan điểm của Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF).

Tác giả: Laura Tyson, nguyên Chủ tịch Hội đồng Cố vấn Kinh tế của Tổng thống Mỹ, giáo sư của trường Đại học Kinh Tế Haas trực thuộc Đại học California, Berkeley, Cố vấn cấp cao tại Tập đoàn Rock Creek, và là thành viên của Hội đồng Nghị sự toàn cầu về Bình đẳng giới - Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF).

Laura Tyson

REUTERS / Chris Keane

 Thu Thủy

Lược dịch theo World Economic Forum

  




;

Văn bản gốc


;